绘图 沈江江

(资料图)

昨日上午，广陵法院召开新闻发布会，通报该院劳动争议案件审理情况，并发布相关典型案例。

“案件审理过程中，我们发现劳动争议案件的主体涉及面非常广，不仅有传统意义上的工人，还有企业高管、逾退休年龄人员等。而随着互联网的发展，新就业形态用工模式不断创新，用工情形呈现流动性等特点，也易引发劳动争议纠纷。”广陵法院副院长朱俊康介绍，针对审理劳动争议类案件的特点，该院通过多元调解、开通“绿色通道”、强化宣传等方式，努力预防和减少劳动纠纷矛盾，构建公正合理、互利共赢的新型劳动关系。

典型案例1

离职后原公司拒开离职证明

法院判决公司赔偿损失

两年前，小王入职A公司。之后，小王以该公司违反劳动法的相关规定为由，向该公司出具解除劳动合同书。收到解除劳动合同通知书之后，该公司仍然坚持为小王缴纳社会保险。

之后，小王入职另一家B公司，被要求出具与上一家单位解除劳动关系的相关证明，小王找到“老东家”，对方拒绝。B公司也因此未能聘小王。一段时间之后，小王又将另一家公司的入职offer提供给A公司，明确表示自己需要离职证明才能成功入职，仍然遭到了A公司的拒绝。多番求助无果之后，小王诉至法院。

法院审理后认为，A公司不及时为小王办理离职手续，导致小王在再次就业时无法办理入职手续，影响了小王的再就业权益。依据《劳动合同法》相关条款规定，劳动者从用人单位离职后，出具离职证明即解除或终止劳动关系证明是用人单位的法定义务，用人单位如不履行此义务，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。相关证据表明，因A公司不及时出具离职证明导致小王受到相应的工资损失，对于该部分损失A公司应当承担赔偿责任。

【法官说法】

“一般来说，用人单位为了防止就业人员同时兼任两份以上工作，或者担心就业人员和原单位还有未了结的涉及劳动关系的事情，为避免风险，会要求就业人员提供离职证明。”该案承办法官介绍，但是，有的用人单位却以为，单位辞退劳动者其需要出具离职证明，劳动者提出离职的单位不用出具离职证明，“本案提醒用人单位，不管用人单位辞退劳动者还是劳动者提出离职，出具离职证明都是用人单位应尽的义务和责任，用人单位不得置之不理。”

典型案例2

产假期内被解雇

法院判决公司赔偿损失

小孙是某公司商务专员，双方签订了劳动合同书，约定了劳动合同期限以及月平均工资。之后，小孙生育。

没过多久，还在产假的小孙却意外收到了公司向其出具的离职证明，表示因为公司即将关闭，所以小孙要在产假期内离职。小孙认为自己的合法权益受到了侵害，遂诉至劳动仲裁委和法院。

广陵法院审理后认为，在《劳动合同法》中，对于用人单位可以解除劳动关系的情形以及解除方式作了详细的说明，在第四十二条中，明确对在孕期、产期、哺乳期内的女职工给予倾斜保护。本案中，案涉公司以公司关闭原因与原告小孙解除劳动关系属违法解除，小孙可以向该公司主张违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官说法】

目前，我国已经开放三孩政策，这对女性的生育和自身发展将带来更多的挑战，同时这也会增大用人单位对女性用工的成本和压力，所以实践中，有些单位会采用各种理由解雇三期（孕期、产期、哺乳期）女职工。我国的立法对三期女职工保护力度是非常大的，除了《劳动合同法》的规定外，《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等均对三期女职工予以特殊保护。

“本案中，用人单位以经营不善即将关闭为由直接给产期女职工出具离职证明，属于滥用解雇权的情形，女职工可以向其主张违法解除的赔偿金。”该案承办法官表示，即便公司即将关闭，也需要在时间上提前，在形式上与员工沟通，有必要时向相关部门报告，才可以解除劳动关系，并且需要支付相关赔偿。“要帮助女性减缓生育和自身发展的矛盾，需要家庭、用人单位、政府和社会的共同支持，我国的立法对三期（孕期、产期、哺乳期）女职工保护力度是非常大的，当女职工的权益受到侵害时，应当勇敢拿起法律的武器，保卫自己的合法权益。” 通讯员 梁田田

记者 林倩雯 实习生 邬叶婷